竞业禁止顾名思义，是指雇主通过劳动合同和保密协议禁止员工在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位，包括员工自行创建的与原单位业务范围相同的企业。竞业禁止的初衷是为了保护雇主的利益，但在长期的实践过程中，竞业禁止条款逐步变成了限制员工、限制就业市场环境的枷锁，一定程度上压抑了经济的活力。

于是在2023年9月，加州通过了参议院法案（Senate Bill）699号，该法案不仅修改了现有的判例法，禁止几乎所有的竞业禁止协议，而且更进一步，授权员工起诉雇主对他们强加或试图强加竞业禁止协议，即使竞业禁止协议是在另一个本来可以强制执行的州签署的。该法案于2024年1月1日生效。为了贯彻落实该法案，加州又马上通过一个议会法案（Assembly Bill）1076号，该法案要求加州的雇主们必须书面通知他们雇佣的现员工、以及2022年1月1日之后雇佣过但已离职的前员工，书面通知他们之前签订的竞业禁止条款自始无效，该书面通知必须在2024年2月14日之前完成。这套组合拳力度之大，足以看出加州对促进市场的繁荣和竞争、以及推动就业的重视。

其实不止是加州，从美国联邦政府的层面上看，也开始更加重视员工的利益，推动就业灵活性。2024年4月23日，美国联邦贸易委员会（FTC）宣布了《最终竞业禁止条款规则》，也叫最终规则（Final Rule）。最终规则禁止雇主和员工之间签订离职后竞业禁止条款，将于2024年9月4日正式生效。最终规则禁止雇主和员工签订新的竞业禁止条款，对于已经存在的竞业禁止条款，最终规则没有一棒子打死。对于（1）年薪超十五万一千一百六十四美元（$151,164），且（2）处于决策职位的员工，这类高级管理人员已经签订的竞业禁止条款将继续有效。由于FTC是联邦政府机构，它出台的规则属于联邦行政法规，并不直接成为法律，

因此，最终规则生效后，可以预见到会有雇主通过诉讼的形式，到法院去挑战这个最终规则的有效性。若法院判决最终规则有效，那么，最终规则将正式成为法律，且作为联邦法，最终规则将会在效力上优先于州法。加州也彻底禁止竞业禁止条款，所以不与最终规则冲突，但彻底禁止的除了加州，就只有明尼苏达州、北达科他州和俄克拉荷马州。剩下来的46个州里，也只有33个州对竞业禁止条款稍有限制，其余的州基本不限制竞业禁止条款。因此，一旦最终规则成为联邦法，几乎对整个美国都会产生较大的影响。

在这个FTC最终规则的冲击下，在加州这样的经济发达州的带头作用下，美国的其他州是否会掀起一股彻底禁止竞业禁止条款的浪潮，对美国的经济形势和就业情况会有何种影响，让我们拭目以待。

美国和睿（Concord&Sage）律师事务所评注：

加州的雇主们需要特别注意，由于竞业禁止条款被彻底禁止，雇主们需要转向加州商业秘密法（California Uniform Trade Secrets Act , "UTSA"），拟定更加完善的保密协议（Non-Disclosure Agreements, “NDA”）来保护自己的合法权益。在加州，只要保密协议的条款合理，约定需要保密的内容足够具体，雇主员工双方达成合意自愿签署，那么保密协议就具有约束力。但是切记不要加入跟竞业禁止效果类似，即限制员工自由选择工作的条款，不然也会被认定是无效。

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