一、什么是绩效改进计划？

绩效改进计划（performance improvement plan, PIP）是一份书面文件，列出了员工的不足之处以及可以采取哪些改进措施。

PIP翻译为绩效改进/提升计划， performance可以理解为绩效（含义包括行为、过程表现、业绩结果等）。

从实际操作上，PIP是一个可操作的流程，员工需要完成一些步骤以实现其期望的绩效目标。并且，PIP是一个非常正式的过程，通常伴随着一份文件，需要员工签字。员工绩效改进计划由员工经理编写并提交给人力资源部。它有一个实现指定目标的最后期限——通常是30、60或90天。它还说明了如果员工的绩效继续低于预期的后果。一般情况是做到了就可以留下，做不到就意味着可能会被解雇。更通俗一点的说法，PIP就相当于“军令状”。

PIP并不新鲜，它在硅谷公司里很常见。据可靠报道，亚马逊、谷歌，Facebook、苹果……都有不同强度的PIP。近些年来，它也被众多国内企业所用，特别是在一些互联网公司和科技公司中被普遍使用。

PIP的初衷是营造出积极的企业文化，使得勤奋的员工能够收到赞赏，增强员工的责任感。而较为落后的员工，由管理者为他们培训、订立目标以便他们改进。但是实践中，存在一些被滥用的情况，PIP变成了变相开除员工的借口。

二、PIP与法律衔接

我国法律中并未直接对PIP进行规定，企业通过PIP解除劳动合同，通常是依据下面两个条文。

《中华人民共和国劳动法》第二十六条

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

可以看出，两个条文的规定基本一致，企业利用PIP解除劳动合同通常就是利用条款中“不能胜任工作”的规定。下面，我们通过无锡法院2017年度劳动争议审判典型案例中的一个案例来进行分析。

【案情简介】

杜某与Q公司最后一期劳动合同期限自2015年7月1日至2018年6月30日。2016年9月28日，Q公司主管吕某某以杜某当年度1月至9月销售业绩系所在区倒数第一为由劝杜某离职。杜某认为销售数据要在10月中旬才能统计出来，不认可其销售不达标。吕某某又提出，如不离职，将为杜某制定绩效改进计划，杜某认为自己尚不需改进计划。10月9日，杜某接到吕某某发出的绩效改进计划，其中关于绩效改进的理由作有多次变更。杜某作了不接受的回复，并说明了理由。同年11月25日、12月27日，Q公司分别作出关于给予杜某严重书面警告处分的通知，理由均为“拒不服从领班、主管人员工作安排或任务分配，并无正当理由（如安全等）与上级讨论，经劝导仍不听从”。2017年1月14日，Q公司以严重违反公司规章制度为由与杜某解除劳动合同。杜某诉请：确认Q公司解除劳动关系违法并支付赔偿金。

【裁判结果】

Q公司解除与杜某的劳动关系违法，Q公司支付杜某赔偿金186820元。

从上述案例可以看出，法院对于这个绩效改进计划并不认可，其中的原因包括该该绩效改进计划的要求不明确，并且按照法律的规定，公司也应先采取培训、调岗等措施后视情处理，因此认为该公司对杜某未进行绩效改进视为不服从工作安排而作出辞退处理不当。

三、如何制定一个绩效改进计划

1.描述为什么需要绩效计划：写一份声明，要具体说明员工的具体不足之处，包括行为和绩效的例子，然后描述对其的绩效预期以及表现不佳对业务的影响。

2.制定可衡量的目标：使用SMART框架*来定义员工需要实现的目标。并且需要确保PIP值得付出努力。要寻找到员工表现不佳的原因，是由于对工作中的期望感到不知所措，或者他正在处理一些自己个人问题。还是，该员工本就没有兴趣长期留在您的公司。

3.列出可以为员工提供的帮助：列出该员工的经理将如何帮助他实现PIP目标。这可能包括培训、辅导或使用额外资源。

4.制定一个时间表：时间表需要包含开始日期和结束日期，在结束日期之前必须要纠正这些问题。此外，最好在时间表中也设置定期反馈的日期，选定恰当的频率来定期检查员工是否正在逐步改进。定期检查可以让员工提出任何疑问或困难。另外，他们还可以让您确认他是否走在正确的道路上，或者是否需要采取进一步的行动。

5.说明后果：概述未能达到概述预期的潜在后果和处理结果。需要强调的是，不要让员工认为PIP是他要被解雇的标志，PIP的初衷是为了他的改变。因此要关注改进而不是惩罚，记得谈论他的优点，并明确表示你希望看到他进步。设定一个让员工有信心能够实现的目标，这对公司和员工才是一个双赢的局面。

（*SMART 是用于设定优质目标的思维框架，个人或组织想达成目标时，目标必须具体，且任何人都能明白为了达成目标，有哪些事情是必须完成的。 SMART 使用具体（ Specific )、可测量（ Measurable )、可实现（ Achievable )、相关性 R ( Relevant )、具有时效性（ Time - bound ）等五个因素来检视目标，提高目标设定的品质。）

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